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前言
▪ 有哪些调薪方式?年度调薪的通常模式?如何设计年度调薪方案?
▪ 有必要全员调薪?全员调薪的必要条件及其方案设计方法?如何进行全员调薪测算?
▪ 薪酬预算成本不够,如何设置调薪方案防止关键人才流失?
▪ 年度调薪是否都应是基于固定薪酬(基本工资)调整?何时应该用浮动薪酬调整方案?
▪ ……
您将收获
根据国际著名咨询公司方法论,结合中国十余年的咨询实践,协助解决以上问题
适合对象:
▪ 人力资源负责人(副总、总监、经理)
▪ 薪酬管理专业人员(总监、经理、主管)
▪ 财务及企业内部管理顾问(高级顾问及以上)
特别提示:建议至少3年及以上管理工作经验者参加,需要带笔记本电脑,在EXCEL上真实演算
授课方式:教授讲解,课堂演练,案例分析与讨论
课程时间:1天
课程大纲
一、年度调薪传统方法总揽
1、常见年度调薪方式:3大类型、7种方式
2、有明确的薪酬架构政策下的调薪
3、有明确的市场薪酬数据下的调薪
4、无明确架构、无明确市场数据的调薪
5、年度调薪方法有效性总结:常见7类调薪方式的适用前提
二、有效调薪方式选择
1、调薪方式选择的影响因素分析:奖励因子、惩罚因子
2、年度调薪方案有效性的关键:年度调薪关键目的澄清
▪ 基于当前关键问题的分析
▪ 基于未来关键需求的分析
3、示例:某企业传统的Merit increase调薪矩阵问题分析
▪ 分享:定量地分配了调薪总额、但却没有解决CEO希望解决的问题、甚至骨干人员出走
▪ 讨论:该企业调薪方案修正方向
4、有效的年度调薪方式
▪ 普调方案:Merit increase调薪矩阵
▪ 特调方案:解决关键岗位关键人才薪酬问题
三、普调方案设计
1、普调额测算
▪ 外部因素:市场变化因素、物价指数因素、外部竞争力分析
▪ 内部因素:企业盈利因素、人力成本率因素、内部均衡性分析
▪ 边界测算:可用的预算总额、**的特调总额
2、普调矩阵建立
▪ 有明确的薪酬架构政策下的调薪矩阵
▪ 有明确的市场薪酬数据下的调薪矩阵
▪ 无明确架构、无明确市场数据的调薪矩阵
▪ 普调矩阵的宣导与管理
四、特调方案设计:解决关键岗位关键人才薪酬问题的调薪方案设计
1、关键岗位薪酬政策定位竞争性分析
2、关键岗位、关键人员薪酬外部竞争力分析
3、关键人才保留风险性分析
4、基于固定薪酬的人才保留的调薪规则设计与调薪总额测算
5、基于奖励薪酬的人才保留的调薪规则设计与调薪总额测算
五、薪酬报告的解读
1、解读薪酬报告的原则、方法
▪ 趋势原则、非点对点原则(即直接将本公司岗位薪酬与薪酬报告上对应样本薪酬进行比较点对点法)
▪ 分位原则、非最 大最小值原则
▪ 数据运用原则
▪ 行业P10-P90数据价值:分析行业成本走向、本企业行业薪酬位置
▪ 公司岗位对应的P10-90趋势线:分析本企业与市场偏差及其竞争力
▪ 解读薪酬报告的关键步骤
2、公司岗位对应的P10-90趋势线编制
▪ 职位匹配、基准职位职级矩阵表建立
▪ 构建市场水平线(P10\P25\P50\P75\P90)
▪ 市场销售、研发、职能等序列分列市场水平线
▪ 公司全岗位混合市场水平线及其适用条件
3、外部竞争性分析方法
▪ 公司薪酬政策线外部竞争力分析
▪ 公司各级、各序列人员薪酬外部竞争力分析
▪ 关键岗位、关键人员薪酬外部竞争力分析
▪ 外部竞争性分析结果运用:薪酬架构设计、调薪方案设计、人才招聘参考、市场职级参考
六、Q&A
讲师介绍
洪晟 先生(David Hong)
• 嘉博咨询高级咨询总监
• 在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位, 曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员。
• 从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前,曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁。沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问(咨询服务业)。
• 擅长 咨询与研究领域:
- 组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。
- 受邀在《哈佛商业评论》、英国 《经济学人·财经专刊》 、“上海经济” 、“文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。
时间:2018年12月19日
地址:上海市浦东新区张杨路777号 上海锦江汤臣洲际大酒店
课费:RMB 3980元/人 费用包括会议资料/茶歇/午餐
咨询联系人:
Jolin
QQ/微信:3389709885
Tel:13764181176
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