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延吉人力资源咨询

来源:万成集团 发布时间:2020-02-22 12:27:03

延吉人力资源咨询1.劳动工伤与人身损害的责任划分是不同的。在劳动工伤案件中,劳动者是不划分过错责任的。而在人身损害案件中,一般会根据双方过错程度来划分责任。例如,二八开或者三七开。2.劳动工伤与人身损害的赔偿标准是不同的。在劳动工伤案件中,是没有农村居民和城镇居民之分的。而人身伤害案件中一般都要根据农村居民或者城镇居民来计算赔偿标准。在工伤案件中受害的劳动者多是农民工,而农村居民计算赔偿标准要远低于城镇居民的。3.劳动工伤与人身伤害案件适用的法律是不同的。劳动工伤案件适用的是《工伤保险条例》和配套的劳动法规调整。而人身伤害案件则适用《民法通则》和人身损害司法解释。4.劳动工伤与人身损害案件的处理机构是不一样的。劳动工伤是有劳动仲裁机构处理,而人身伤害案件是直接到法院起诉。

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延吉人力资源咨询劳务派遣中有一条是关于劳务派遣期限的就是不超过六个月。不过这于临时性工作岗位。一般劳务派遣的岗位只能用在临时性,辅助性和替代性岗位上。三种性质只要具备一种就可以。临时性指的就是不超过六个月的岗位,这是非常明确的。替代性是指正式员工应该因学习、生病等原因不得不离开,才要求劳务派遣公司派出一个技能业务熟练相近的人进行替代。辅助性岗位一般非常特别,属于用人单位核心业务范围之外的一些岗位。一般来说司机、门卫、清洁工都可以使用劳务派遣职工。对于我们政府机构来说,普通编外临时工都是以辅助性人员的身份进入机关工作的。他们一般不会在保密、行政执法岗位上工作,但是可以在行政执法辅助岗位工作。需要注意的是劳务派遣除了临时性岗位之外,其他的都是没有时限要求的。

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延吉人力资源咨询使用劳务派遣工的弊端主要是劳务工没有归属感,人员流动快,易造成企业培训资源的浪费以及企业技术机密的流失。为了维持企业的正常生产经营,在不违反法律规定的前提下,企业可以化被动为主动,可从劳务派遣工中吸收个别分子为企业的正式员工,并以此作为一种激励手段。通过绩效考核的方式把的劳务工转为正式员工。当然在劳务派遣工转正时也需要一个度,毕竟企业特别是国企使用劳务派遣的主要目的是控编、主辅分离和减员增效。劳务人员转正的值过大,违背了国企使用劳务派遣人员控编的初衷。可以通过严格的考试考核,在劳务派遣工队伍中将一批符合岗位要求、技术能力强、综合表现比较的劳务派遣工选拔出来,成为正式的合同制工人,这不仅为人才队伍补充了新鲜的血液,还对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用,从而为企业创造更多的财富。

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延吉人力资源咨询企业使用劳务外包员工不仅能节省成本还可以解决岗位编制的问题,而且可以根据自己需求签订长短周期不同的合同,但是劳务外包也会造成同工不同酬,没有归属感,或是企业文化认同不一致等问题,为了企业更长远稳定的发展,下面给大家分享几种激励劳务外包员工的方法。制定动态的职业生涯规划体系,与时俱进共同发展,比如调整组织架构,增加各职级内部档位,并将职档与工资挂钩。国内的互联网公司就是讲现有员工岗位分为A、B、C三个档位。入职刚开始是A档,入职后1年变为B档,然后将档位与工资挂钩,并且劳务外包员工在参加转正考试时,根据岗位级别和职档给予不同的加分。企业一定要制定明确单位转正的制度,要让劳务外包员工知道转正考核的时间、考核方式、转正要求和标准,参与转正的条件和转正比例等因素。适宜的转正比例约为20%-30%。晋升考评主要可以从:绩效考核成绩、领导考评、工作时间、、理论考试成绩等方面组成。

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