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背景 / Background

薪酬管理是人力资源管理中最为核心的模块之一。设计合理的薪酬架构不仅能够促进人才的招募、留用与发展，还能够大幅提升企业人力资源管理的科学性和管理效率。然而，企业薪酬的制订也往往容易受到高层的批评和各部门的质疑。一方面，薪酬管理者承受着控制预算的压力，另一方面，薪酬设计缺乏竞争力与欠缺公平性的抱怨也不绝于耳。如何确保企业薪酬具有竞争力的同时兼顾公平?外部的薪酬报告如何与企业的薪酬体系对接?企业的薪酬体系又该如何与战略规划相匹配?作为战略HR，在成本严控、薪酬总量有限的情形下，如何保留与吸引直接创造利润、增强市场竞争力的关键人才?如何通过薪酬策略，既能保留与吸引员工，又不导致成本失控?

为此，PEO 很荣幸邀请到嘉博咨询的研究总监洪晟 (David Hong)，结合讲师多年来的咨询实践经验，运用管理科学数量方法，开发的实用、硬技术课程。精心设计本次薪酬架构设计与优化，帮助和解答你具体面临的棘手难题。

大纲 / Outline

Day one (9:00am-12:00pm, 1:30pm-5:00pm)

一、薪酬架构设计与优化的基本方法简介

薪酬架构设计的方法分类

自由人才市场常用的薪酬架构设计方法

薪酬架构设计的流程与步骤

二、薪酬架构优化与设计第一步：职位澄清

职位澄清的方法简介

职位澄清的方法一：ARCPI 法

职位澄清的方法二：DEAP 法

职位澄清的方法三：PART 法

三、薪酬架构优化与设计第二步：职位评估

职位评估的方法简介

职位评估工具介绍一：IPE 法

职位评估工具介绍二：KPG (Key Position Grading) 法

新增岗位职级确定方法

新增岗位职级评估结果如何与其他岗位评估保持一致性

四、薪酬架构优化与设计第三步：薪酬现状诊断与付薪策略建立

人员流动与薪酬政策关联性分析

招聘难与薪酬政策关联性分析

薪酬架构与市场薪酬数据比较分析

没有可用的薪酬调研数据如何进行薪酬诊断

人才战略分析与付薪策略建立

Day Two (9:00am-12:00pm, 1:30pm-5:00pm)>

五、薪酬架构优化与设计第四步：中点政策线选择与优化

如何选择各级中点

如何调整各级中点的级差

如何根据人才发展战略设计级差关系

如何根据企业成本约束优化级差

六、薪酬架构优化与设计第五步：级幅度的建立与优化

传统方法分析：对称级幅度设计理念的利弊

级幅度优化：让人才发展与薪酬提升建立有激励的对应关系

级幅度优化：从政策上保障核心人才的激励与保留

级幅度优化：从重叠度分析级幅度的边界

七、薪酬架构优化与设计第六步：定薪与调薪政策设计

新老薪酬架构过渡政策设计

新员工定薪政策设计

升职调薪政策设计

年度调薪政策设计

核心人才调薪政策设计

八、Q&A

讲师 / speaker

• 洪晟  (David Hong)   PEO Invited Trainer             (SZ、SH Session)

• 现任KPC(嘉博咨询)资深董事、研究总监。加入嘉博之前，曾任大学教师、咨询顾问7年，中外企业人力资源总监、副总裁8年;沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问(咨询服务业)。他在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位，曾任澳大利亚MONASH大学商学院管理学系CHINA PROGRAM高级研究员。

  研究、咨询领域：战略与人力资源营运、组织发展与权责管控、薪酬设计、绩效管理体系、人才开发与保有人力资源管理基准、法律规制下的中国人力资源管理。受邀在《哈佛商业评论》、“文汇报”等著名报刊发表学术论文、管理观点10余篇。
  
  

  开发的课程与咨询工具：

• 《权责管控体系设计方法》

• 《薪酬架构设计实务》

• 《绩效考核定量方法》

• 《人才阶梯咨询方法》

• 《3H：生产人员定编计算方法》

• 《背景分析与录用决策模型》

• 《员工关系管理体系》

• 《Payroll Master:薪酬核算全能》

• 《劳动合同解除的HR工具(方法)》