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人力资源是企业的第一资源。人力资源的活力决定着企业的活力。那么如何激发员工活力，提升员工工作意愿度，改善员工价值产出，进而推动企业整体目标达成？绩效与薪酬管理无疑担当着根本性的角色，发挥着关键性的作用，也是人力资源管理中非常核心的部分。这两部分内容，在实践中往往是一体的，绩效会影响员工的薪酬设计，同时，绩效工资又是员工薪酬的重要组成部分。在设计过程中，您是否遇到如下问题呢？

1. 员工的绩效工资如何评定，由哪些因素决定？

2. 员工的浮动工资多少合适？

3. 怎么保证既能激发员工积极性又能管控企业成本？

4. 不同岗位的员工，薪酬结构和绩效工资的设置上如何体现？

5. 员工调薪的依据是什么？怎么调薪？调多少薪？

6. 怎么样提高奖金的资金利用率，怎么合理避税等等.....

科学的绩效与薪酬管理能够有力推动、改善企业的价值经营活动（价值创造、价值评价与价值分配），而倘若绩效与薪酬管理不到位，广大的员工队伍将难以被激活，企业经营与组织各级绩效目标的达成势必会大打折扣！

★ 从企业、部门、员工三个层面系统、深度审视绩效管理，从根源上找到企业绩效改善与提升的方法。

★ 掌握完善企业绩效管理体系的思路与方法。

★ 掌握构建、完善企业薪酬管理体系的思路与方法。 

★ 基于企业经营与薪酬管理的核心原则，有效设计薪酬分配策略。

★ 针对企业绩效与薪酬管理的关键点、难点与盲点，帮助学员化难题，收实效。

李彬

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薪酬与绩效管理实战专家

清华、北大、浙大、西安交大、中山大学、中科院、

亚太经合组织（APEC）客座教授

国家人社部HRTP长期讲师

北大纵横、智联招聘、时代光华特聘讲师

中国纺织企业家联合会特聘讲师

网易 & 中华讲师网联合评选“中国百强讲师”

《极简绩效管理法》（广东经济出版社）作者

中国人力资源开发研究会会员

美国美世国际职位评估师（IPE）

福建华商特聘绩效讲师

第一讲：绩效管理——回归本质做绩效

一、什么是绩效管理

1）企业到底要不要做绩效管理

2）什么才是真正的绩效管理

3）绩效考核和绩效管理的对比

二、EPP绩效改善提升“T—power（三力）”模型

（一）企业层绩效改善与提升——明目标，抓计划，提升企业战略力。

1）做好企业目标计划梳理与分解是确定部门、员工绩效目标的基础性前提。

2）将企业战略（年度经营目标）转化为每一位员工每一天的行动计划。

目标梳理——成体系、定重点、精准化、做分解

计划管理——编计划、做分解、抓落地

（二）团队层绩效改善与提升——搭平台，建场域，增强团队组织力。

1）组织效能的高低决定着员工绩效的优劣。

2）EPP运营管理平台模型——夯实做事平台，打造做事场域，为员工实施组织赋能。

3）绩效改进技术与具体应用

（三）员工层绩效改善与提升——做辅导，提意愿，改善员工执行力。

1）承载企业战略（年度经营目标）与确保企业健康运营的员工绩效指标体系

2）员工绩效目标之“九定”

3）员工绩效管理“四部曲”

——考核不是“扣钱”，而是帮员工挣钱，并且持续提升员工挣钱的能力。

三、绩效管理工作落地

研讨：为什么绩效管理工作难推动、难落地、难见效？

方法：让企业、部门认同的“1+1+N”绩效管理模式

案例：让绩效管理在企业呈现价值、收获认同。

方法：让绩效管理在企业落地、生根、开化、结硕果的“四大法宝”

第二讲：薪酬管理——现代企业的薪酬策略

（一）薪酬体系建设

方法：薪酬管理体系构建“六步走”

——薪酬管理原则制定、岗位梳理、岗位价值评估、薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬管控

方法：薪酬管理应实现的“八大公平”（EPP薪酬8E模型）

方法：基于“3P1M”模型实施以岗定薪

案例：不同战略下的薪资策略

工具：与岗位价值评估配套的《岗位说明书》

方法：标杆岗位选择

方法：岗位价值评估

工具：《岗位等级表》

方法：核定薪酬总额的多种方法

方法：薪酬水平设计

工具：《薪酬等级表》

工具：《薪酬结构表》

（二）薪酬分配策略

方法：企业给员工发钱，是为了挣到更多的钱。

案例&方法：岗位工资水平的动态管理

案例&方法：绩效工资的三种分配方法

案例&方法：让人才“不待扬鞭自奋蹄”的虚拟股份激励模式

案例&方法：国有企业薪资管理发展趋势

第三讲：人力成本管控

（一）人力成本管控的核心理念

（二）人力成本管控的八大措施