【课程背景】

我们常有这样的困惑：看简历就是我要找的人；见面一聊，太好了，你正是我要找的人；人才到岗位发现，怎么左盼右盼还没看到业绩产出，最后发现“Ta不是我想要的那个Ta”，我们不得不痛下杀手——辞退！奇怪，Ta还是那个Ta，为啥我对他不满意了呢？

也有的时候，我们会遇到这样的情况：招来的人真的不错，有行动有业绩，双方都觉得满意，还顺利通过了试用考察。然而，工作半年不到Ta说要辞职，打算另谋去处。留给我们一脸懵逼，为什么……

资深实战招聘管理专家，结合自身招聘经历，让你从需求出发，挖掘岗位核心胜任素质，针对性设计提问大纲，根据提问大纲进行有效深挖探寻，只为洞察候选人原貌，从而做到有效的人岗匹配，大大提高招聘质量和效率。

【课程收益】

ü 通过学习，认识招聘中的四个关键环节，认识招聘的核心，建立高效招聘的意识和观念；

ü 掌握岗位核心胜任素质提取技巧，正确设计面试提问，恰当运用追问技巧，洞察候选人原貌。

掌握用人决策思维与薪酬谈判技巧，巧妙运用试用期管理技巧，留住“真才”。

【课程对象】招聘专员/主管，人力资源从业者，想从事专业招聘的人士。

【授课方式】课程讲授40%+案例分析及小组研讨30%+实操练习30%

【课程大纲】

一、导论：认识招聘

目的：理解企业招聘的由来：“因事设岗、因岗招人”，正确认识影响招聘质量和效率的关键环节，树立高效招聘思维和观念。

1、高效招聘的基本准则

- 因事设岗，因岗找人

- 谁为招聘结果负责？

- 招聘最应坚守的准则是什么？

- 案例：Lily为什么辞职

2、招聘在人力资源管理中的重要性

3、高效招聘的四点一线模型

- 小组研讨：如果你是面试官，你选择谁

二、 火眼金睛辩需求

目的：掌握岗位分析工具、识别岗位任职要求，辩析招聘目标。

1、企业人员需求从哪里来

- 战略需求

- 业务调整

- 人员离职

2、三个维度分析岗位任职要求

- 人岗匹配

- 人与组织匹配

- 人与组织长期发展匹配

- 工具：冰山模型

- 练习：分析某岗位的任职要求

3、 转述招聘岗位的任职要求

- 卖点思维：转换成任职要求。

- 买点思维：转换成人才看得懂的描述

三、踏破铁鞋寻人才

目的：拓展渠道，高效找寻候选人；简历筛选，淘汰不符合核心胜任底线的候选人。

1、 常规招聘渠道的选择与拓展

2、 超常规方法寻人才

- 让人才库帮你忙

- 用好人脉、朋友圈

3、 30秒简历筛选要领

- 简历筛选重点看什么

- 如何做到30秒辩识出合格简历

4、 面试邀约话术要领

- 电话邀约基本礼节

- 电话邀约如何营销岗位亮点

- 运用电话邀约澄清简历基本疑问

- 运用电话邀约挖掘简历中潜藏的问题

四、多管齐下识人才

目的：建立结构化面试模型，明确评价标准；建立面试题库，巧用面试方法，参考人才测评，精准识别人才。

1、认识结构化面试

2、建立模型，明确标准

- 提取岗位核心胜任要素

- 确定核心胜任要素评价标准

- 确定核心胜任要素选拔方法

- 练习：制作某岗位核心胜任要素与评价标准

2、建立题库，提前准备

- 情境面试法的应用

- STAR行为面试法的应用

- 无领导小组讨论的应用

- 练习：某岗位面试大纲及面试题库设计

3、巧妙提问，探寻真相

- 7类面试提问技巧

- 求证言行背后的逻辑矛盾

- 洞查行为背后的真实意图

4、人才测评，动态参考

- PDP个人行为风格测评

五、环环把关留真才

目的：掌握薪酬谈判、背景调查的基本技巧，用心做好试用期管理，留住“真正“的人才。

1、薪酬谈判注意事项

- 薪酬不是越低越好

- 聊聊薪酬之外的话题

- 洞察Tａ还没实现又渴望得到的追求

2、多维度的背景调查

- 向HR做背调问什么

- 向直接上级做背调问什么

- 向平级同事做背调问什么

- 特殊岗位向家里人做背调问什么

- 工具：背景调查示范表

3、报到前跟进注意事项

- 把Ta当朋友，保持联系

- 关注他的动向：行程、朋友圈、他的工作状况

4、试用期管理

- 协助他安全渡过试用期的“坑”

- 工具1：试用期工作目标管理

- 工具2：试用期关系管理